拜耳裁撤40%美國中階主管，並廢除1,362頁手冊中的99%

拜耳製藥營運長Sebastian Guth於2025年5月在《財富》職場創新高峰會上發言，詳述這家德國藥廠的激進轉型：這家陷入困境的公司已廢除中階管理層——單在美國就削減了其中40%——並廢除了1,362頁企業手冊中的99%。Guth說：「這不是單純的削減與裁撤。」他表示，這場改革進行十八個月後，目標是打造一個「顯著更敏捷」的組織，讓團隊有權做決定。

這波裁減並非單純按職級進行：部分主管轉任個人貢獻者角色，Guth說，他們後來體認到，自己過去所做的部分工作，價值不如他們所期望的那麼高。拜耳對留任主管投入大量資源進行技能提升，並從預算中移除傳統的管理目標——他稱之為「一個非常重要的解鎖」。團隊如今將資源流向他們認為影響最大的地方，而且關鍵在於自行做決定，汲取數千名同事的洞見，而非等待他人代為決定。

Guth將這場改革歸功於顯著的成長：第一季業績在北美成長23%（於高峰會上自行報告）。這種做法也有質疑者——Medley共同創辦人Edith Cooper在同一場座談中主張，高階主管應在整個組織中找出瓶頸，而非計算能裁掉多少職位。就連Guth也承認，如此大規模的改革必須有策略地進行，並讓團隊有發言權，以免變革只是從上而下層層下達。

2025年第一季北美成長23%（由Guth自行報告）；削減40%的美國中階主管，並廢除99%的企業手冊。

它把管理層級視為決策延遲的問題，而非薪資支出項目——所述目標是讓團隊決策更快。

在預算中取消管理目標，消除了透過後門重建階層的誘因。

提升留任者的技能，並將部分職位轉為個人貢獻者，使這波裁減得以承受，而非令人士氣低落。

廢除1,362頁手冊中的99%以及執行該手冊的層級，是同一項舉措——流程與階層同步縮減。

扁平化若只當成單純削減成本就會失敗：應將裁撤職位搭配技能提升、在預算中取消管理目標，並讓團隊決定資源流向——否則階層會自行重建。

《財富》報導了Guth引用的2025年第一季數據；隨著拜耳更廣泛的轉型推進，扁平化能否維持仍有待觀察，而高峰會座談也出現異議——Medley的Edith Cooper主張針對瓶頸下手，而非全面裁撤職位。報導中並未提供獨立驗證，將北美23%的成長與扁平化連結起來。