拜耳裁掉40%的美国中层管理人员，并废弃了其1362页手册中的99%

在2025年5月于《财富》职场创新峰会上发言时，拜耳制药首席运营官塞巴斯蒂安·古特详细介绍了这家德国药企的彻底转型：这家陷入困境的公司已废除中层管理人员——仅在美国就削减了其中的40%——并废弃了其1362页公司手册中的99%。古特说：“这并非只是大刀阔斧削减的努力”；在改革进行18个月后，目标是打造一个“显著更加敏捷”的组织，让团队有权做出决策。

裁员并非纯粹按层级进行：一些管理者转为了个人贡献者角色，古特说，他们逐渐意识到自己此前所做的部分工作并没有像他们希望的那样创造那么多价值。拜耳对留任管理者进行了大量技能提升投资，并从预算中取消了传统的管理目标——他称之为“一个非常重要的解锁”。团队现在将资源流向他们认为影响最大的地方，并且关键在于，他们自行决策，借助数千名同事的洞见，而不是等待他人替他们做决定。

古特将这一改革归功于显著增长：第一季度业绩中北美地区增长23%（在峰会上自行报告）。这一做法也有质疑者——同场讨论的Medley联合创始人伊迪丝·库珀认为，高管们应当在整个组织中寻找瓶颈，而不是计算能削减多少岗位。就连古特也承认，如此广泛的改革必须有策略地进行，让团队有发言权，这样变革才不会只是自上而下地倾泻。

2025年第一季度北美地区增长23%（古特自行报告）；美国中层管理人员削减40%，公司手册废弃99%。

它将管理层级视为决策延迟问题，而非人力成本项目——所述目标是加快团队决策。

从预算中取消管理目标，消除了通过后门重建层级结构的动机。

对留任者进行技能提升，并将部分角色转为个人贡献者，使裁员变得可承受而非令人沮丧。

废弃1362页手册中的99%以及执行该手册的层级是同一举措——流程与层级同步缩减。

扁平化若作为纯粹的成本削减则会失败：将岗位削减与技能提升相配套，取消预算中的管理目标，并让团队决定资源流向——否则层级结构会自行重建。

《财富》报道了古特所引用的2025年第一季度数据；随着拜耳更广泛的扭亏为盈推进，扁平化能否持续仍有待观察，且峰会讨论小组存在异议——Medley的伊迪丝·库珀主张针对瓶颈而非整体削减岗位。报道中未提供将北美23%增长与扁平化联系起来的独立验证。