Toranis Familie stellte einen externen Geschäftsführer ein, und das Aromenunternehmen wuchs 27 Jahre lang um 18 % pro Jahr

Torani, ein Aromenhersteller aus San Francisco, war 65 Jahre alt und in der zweiten Generation familiengeführt, als das Wachstum zum Stillstand kam. Der Sohn und die Tochter des damaligen Vorsitzenden hatten andere Karrieren und wollten nicht an die Spitze, daher traf die Familie die ungewöhnliche Entscheidung, einen externen Geschäftsführer einzustellen, Melanie Dulbecco, anstatt einen Familiennachfolger zu erzwingen.

Dulbecco half dem Unternehmen, einige Geschäftsbereiche aufzugeben, die es hart aufgebaut hatte, und sich wieder auf den Café-Markt und den weltweit neuen aromatisierten Latte zu konzentrieren. Die Strategie funktionierte, und das Unternehmen startete mit hohem zweistelligem Wachstum durch. Dulbecco wechselte später in die erste COO-Rolle des Unternehmens und wurde dann CEO.

Die Familie verkaufte nie: Sie blieb als Board of Directors an Bord, nutzte einen externen Coach, um die Entscheidungsfindung zu strukturieren, und stellte weiterhin Führungskräfte von außerhalb der Familie ein. In den 27 Jahren nach der Einstellung wuchs Torani kumuliert um etwa 18 % pro Jahr.

Ein stagnierendes 65 Jahre altes Unternehmen wurde zu etwa 18 % CAGR über 27 Jahre geführt, und der aromatisierte Latte wurde zum Kerngeschäft im Café-Bereich.

Stagnierendes Wachstum bedeutete, dass das alte Familienmodell an eine Grenze gestoßen war.

Die Familienmitglieder der nächsten Generation waren nicht an der Spitzenrolle interessiert.

Eine externe Führungskraft brachte eine frische Sichtweise, die die Familie nicht hatte.

Die Neuausrichtung auf den Café-Markt und den aromatisierten Latte fand einen Wachstumsmotor.

Wenn kein Nachfolger bereit ist, kann die Einstellung einer starken externen Führungskraft das Familienunternehmen besser bewahren als die Wahl eines mittelmäßigen Familienmitglieds.

Torani wurde selbst zum Nutznießer seiner eigenen Lehre: Das Unternehmen behielt Familienmitglieder als Direktoren statt als Manager, fügte weitere externe Führungskräfte hinzu und nutzte einen externen Coach, um zu formalisieren, wie Entscheidungen getroffen wurden. Das Modell bewahrte Familieneigentum und Vermögen über Generationen hinweg, anstatt sich auszahlen zu lassen.